Apie grįžtamąjį ryšį parašyta daug. Sunku pasakyti ką nors naujo ar įdomaus šia tema. Tačiau pabandysiu pridėti savų niuansų.
Jei mane pažįstate, jau žinote mano silpnybę kalbai ir žodžiams. Todėl dar kartą pasidomėjau, ką reiškia sąvokos, kurias ketinu analizuoti.
Šiandien daugelis įmonių supranta grįžtamojo ryšio svarbą. Angliškas žodis „feedback” pirmą kartą pavartotas praėjusio amžiaus pradžioje elektronikos pramonėje (https://www.etymonline.com/word/feedback), kur grįžtamasis ryšys buvo labai svarbus, nes grįžtamojo ryšio signalai iš sistemos ar jos dalių užtikrina stabilų sistemos veikimą. Grįžtanti informacija perduodama vadinamuoju grįžtamojo ryšio kanalu.
Grįžtamasis ryšys labai svarbus ir gyvų sistemų savireguliacijos procesams. Įvairių tipų grįžtamojo ryšio gausu visais šių sistemų organizavimo lygmenimis (nuo molekulinio iki populiacijų ir biocenozių). Egzistuoja abipusė stimuliacija (teigiamas grįžtamasis ryšys) ir slopinimas (neigiamas grįžtamasis ryšys).
Manau, kad tai puikus grįžtamojo ryšio būtinumo ir reikšmės apibūdinimas.
Įvairūs moksliniai ir empiriniai tyrimai rodo grįžtamojo ryšio kultūros svarbą ir poveikį organizacijoms. Tikėtina, kad daugelis vadovų šiandien tai žino ir vienaip ar kitaip praktikuoja grįžtamojo ryšio teikimą.
Tačiau norėčiau pabrėžti, kad grįžtamasis ryšys yra tik viena medalio pusė. Kita pusė yra koučingas, nes būtent koučingas, o ne grįžtamasis ryšys užtikrina darbuotojų tobulėjimą. Grįžtamasis ryšys – tai informacija ir jos perdavimas apie esamą situaciją pageidaujamos situacijos kontekste.
Paprastai tariant, tai apima informaciją apie tai, kas yra gerai, o kas ne, kokie lūkesčiai pildosi, o kokie ne, kas pavyko, kokios klaidos buvo padarytos, kokie teigiami ar neigiami nukrypimai įvyko ir pan. Grįžtamasis ryšys padeda sukurti bendrą supratimą, bendrą viziją, didesnį aiškumą, bendrą atskaitos tašką tolimesniems veiksmams. Grįžtamasis ryšys gali būti formalus ir objektyvus (pvz. reguliarūs veiklos rezultatų aptarimai pagal iš anksto sutartus kriterijus) arba neformalus ir subjektyvus. Mano nuomone, visi šie komponentai yra svarbūs. Didžiausios klaidos daromos tada, kai teikiamas tik subjektyvus grįžtamasis ryšys, nes subjektyvūs pageidavimai paprastai nėra pagrįsti racionalumu. Subjektyvus grįžtamasis ryšys dažnai virsta arba pagyrimu, arba kritika. Profesionalus grįžtamasis ryšys visada grindžiamas aiškiais ir pagrįstais vertinimo kriterijais, leidžiančiais abiem pusėms vienodai įvertinti situaciją ir padaryti konstruktyvias išvadas.
Metaforiškai kalbant, grįžtamasis ryšys yra savotiškas „prietaisų skydelis”, kuris informuoja ir skatina tolesnę analizę.
Teisingai suteiktas grįžtamasis ryšys skatina abipusį pasitikėjimą per abipusį pažinimą. Vadovas ir darbuotojas geriau supranta vienas kito lūkesčius, pageidavimus, reakcijas ir samprotavimus – tai mažina kontrolės poreikį ir didina darbuotojo susitelkimą bei efektyvumą.
Grįžtamasis ryšys gali suteikti informacijos apie darbo elgesio teisingumą, tikslumą ir tinkamumą. Grįžtamasis ryšys gali būti reikalingas siekiant skiepyti darbuotojams kompetencijos, pasiekimų ir kontrolės jausmą. (Mamula, Nikolic, Peric, 2020)
Tačiau grįžtamasis ryšys dar neugdo darbuotojų. Grįžtamasis ryšys leidžia darbuotojui atlikti tam tikras „korekcijas”.
Visgi daugeliu atvejų darbuotojo veiklos rezultatams pasiekti reikia keisti elgesį ir (arba) mąstymą, požiūrį, įgyti naujų žinių ir įgūdžių – tai sudėtingesni mokymosi procesai. Neužtenka tik konstatuoti faktus. Reikia atrasti naujus veikimo modelius ir keisti veiksmus bei elgesį. Tai, kad žinau, jog kažkas neveikia, dar nereiškia, kad žinosiu, ką daryti kitaip.
Būtent šiame etape yra svarbus koučingas, nes tai yra specifinių pokalbių procesas, kurio metu darbuotojas gali analizuoti, kas lėmė sėkmę, kokios pamokos buvo išmoktos ir kokius sprendimus galima pritaikyti dabartyje ar ateityje. Ko galima pasimokyti iš mažiau sėkmingų atvejų ir klaidų, kokius naujus metodus ir sprendimus galima taikyti, ką reikia paversti įprastais procesais, elgesio ir mąstymo įpročiais ir pan. Koučingas turėtų būti procesas, vykstantis kartu su kasdieniu darbuotojo darbu. Reguliarūs koučingo pokalbiai yra viena veiksmingiausių ugdymo priemonių.
Grįžtamojo ryšio kultūra – tai organizacijos parama grįžtamajam ryšiui ir koučingui. (Mamula, Nikolic, Peric, 2020)
Vadovo koučingo stilius daro teigiamą poveikį darbuotojų motyvacijai, jų žinioms, ką ir kaip daryti, pasitikėjimui savimi, taip pat jų kūrybiškumui, todėl įmonė tampa konkurencingesnė besikeičiančioje rinkoje, kurioje nuolat reikia naujų idėjų ir naujų veiklos būdų.
Todėl grįžtamasis ryšys + koučingas yra vienas veiksmingiausių būdų įtakoti įmonės veiklos rezultatus.
Štai viena iš daugelio patirčių, kai vadovas naudoja koučingą:
„Pradėjau eksperimentuoti su koučingu ir reguliariai susitikti su komandos nariais. Rezultatas – jie daug labiau pasitiki savimi, todėl ir mūsų santykiai tapo daug geresni, pradėjome geriau suprasti vienas kitą be ilgų aiškinimų, aiškiai matau dažnų pokalbių ir koučingo sesijų naudą. Pavyzdžiui, geresnį vienas kito supratimą, didesnį pasitikėjimą, apskritai geresnius santykius, pagarbą ir pan. Kiekviena sesija atneša gilesnių minčių ir diskusijų, naujų perspektyvų ir supratimo. Ir ne tik mano kolegoms, bet ir man”.